在当今由候选人驱动的就业市场中，招聘人员比以往任何时候都承受着更大的压力，他们需要寻找能够帮助公司克服数字技能不足并保持竞争力的人才。

以及软件开发人员 越来越多地同时提供多个工作机会，雇主开始意识到他们不再拥有所有权力 - 并且不得不更加努力地吸引他们迫切需要的技术人员。

软件开发：新兴趋势和角色变化

ZDNet 需要一个 深入了解软件开发的主要趋势以及开发人员如何改变科技行业。

许多雇主正专注于审查津贴、福利和薪水，以努力获得优势。 但相对而言，很少有人会检查他们难以获得所需人才的原因是否是由于他们自己的招聘流程存在缺陷。

“面试是招聘流程中绝对关键的一部分，但它往往被忽视 面试平台 Karat.

的联合创始人兼总裁杰夫·斯佩克托（Jeff Spector）说，“这是一项临时职责，这意味着它非常耗时，对候选人不友好，对某些人有偏见

在技术领域做出良好的招聘决策不仅需要一套易于理解的工作要求，还需要一个涉及公司内部人员的面试过程，他们了解这个角色，因此， 帮助确定最佳候选人。

根据开发人员招聘市场 Terminal 的 2021 年报告，56% 的软件工程师在完成工作后对工作角色感到不那么热情 h 管理不善的面试。 同样，49% 的开发人员表示，在接受似乎不了解工作或基本技术要求的人面试后，他们更有可能放弃工作。

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这可能是 对于缺乏资源让技术人员参与招聘过程的小公司，或者那些试图在招聘过程中使用一刀切的方法而未能考虑到招聘所需的独特技能和要求的小公司来说，这是毁灭性的。 技术角色。

“HR 很难评估技术技能，”Spector 告诉 ZDNet。 “如果你有一个真正深入了解技术的人力资源人员或招聘人员，他们可能做错了——他们应该从事工程。”

在没有正式的人力资源/招聘团队协助招聘的组织中，首席信息官可能会考虑配备一个 技术分析师 Gartner 的研究表明，IT 招聘人员或寻求 IT 人力资源公司的帮助来履行某些职责。

招聘经理经常要求其他员工 - 通常是那些执行类似职能或位于同一部门内的员工 - 协助面试过程。

这种方法允许招聘经理对候选人的技术能力进行更深入的评估，并确保潜在候选人与团队和更广泛的公司具有很强的文化契合度。

但面试官需要 也有正确的人际交往能力。 “你不想让一个会给你留下不好印象 [并且] 不关心候选人经验的人面试，”Spector.

说。“软技能真的很重要——同理心、时间管理等等 东西对候选人的体验，实际上，你关闭候选人的能力有很大的影响。”

Karat 解决这个问题的方法是它的“面试工程师”团队——经验丰富的开发人员，他们也接受过培训，可以代表其他公司进行技术面试 .

这意味着招聘公司不必将自己的开发人员拉入招聘流程，这既可能使他们的技术人员过度扩张并忽略合格的候选人。

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Spector指出，软件团队 随着企业将数字创新置于其战略的首位，他们已经承受着在更短的时间内交付更多产品的巨大压力。 反复将最优秀的技术人才拉入面试过程只会让他们变得更薄——这在技术人员倦怠高涨的时候是很危险的。

“你最终会遇到这种情况，你最好的工程师被需求所淹没， ”斯佩克特补充道。

“那么最终发生的事情是，他们要么被从日常工作中拉出来，无法生产产品，要么他们把所有的时间都花在了面试上，而且他们对此感到很痛苦。”

导致不良招聘。 根据 Gartner 的研究，候选人的平均重置成本相当于工作年薪的一到三倍，包括花在招聘和入职上的额外时间和资源。

雇主可以避免这种情况的一种方法是专注于评估候选人 关于他们的能力——尤其是那些“难以训练，但对工作和组织适应很重要”的能力。

Spector 同意：“你真的想从什么是重要的能力开始，然后创建能说话的面试格式和问题 对此。我们通常不建议测试特定的知识，因为我们想要测试更多的基础知识。这些往往是你可以学习的东西，比如特定的新技术和语言。”

他补充道：“你想 让它与工作尽可能密切相关。这又回到了你问的问题以及你面试人的形式。“

同样，基于能力的培训 宁 - 以及允许他们灵活回答的问题 - 也可以帮助公司招聘比那些依赖“陷阱”类型问题的公司更多样化。

这就是基于简历的招聘的有争议问题进入等式的地方，它 可以通过让招聘人员过分关注候选人的背景而不是他们可以带来的技能来在招聘过程中插入偏见。

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“原因 人们使用 [resumes] 的原因是，在一个没有足够时间、没有足够招聘人员的世界里，你正在寻找捷径，”Spector 说。

这使得通过系统寻找和真正处理人员变得非常困难，这可能 Spector 补充说，来自非传统背景。 这不仅不那么有效，而且也不公平。

“如果您对所测试的内容过于短视，您将错过大量不同的候选人。”