雇主可能会因为在寻找技术人才时强调工作的错误方面而让顶级候选人漏网。

Gartner 进行的研究发现 技术招聘人员通常关注他们所招聘职位的技术要素——例如技能要求、供应商知识和特定技术——而不是候选人更看重的“吸引力驱动因素”，例如工作与生活的平衡、灵活的工作

分析师表示，这种关注使雇主更难吸引和留住有价值的技术人员，研究人员得出结论，当前的人力资源政策、要求和招聘实践“并未反映现代市场和员工当前的优先事项和偏好".

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Gartner 还发现，虽然求职者仍然高度重视薪水，但新员工的期望和影响工作吸引力的其他因素的重要性日益增加，这意味着公司“不能再仅通过经济奖励来解决招聘和保留问题 .”

IT 领导者在认识到吸引员工工作的因素以及导致他们辞职的因素的基础上制定战略，最有可能找到和留住关键员工，分析师说。

“I&O [ 基础设施和运营] 世界各地的领导者都在努力寻找和留住关键人才。由于许多破坏性因素，包括社会和文化因素、员工需求和市场竞争，现代基础设施和运营工作环境正在发生变化，”研究人员写道 .

“最近的问题，如大流行和随之而来的就业性质变化增加了 I&O 团队负担过重，导致人员流动过早且频繁。 I&O 领导者必须了解并应对当今环境所必需的变化范围和速度，这增加了招聘和留住的挑战。”

创纪录的员工流动率使许多行业的企业都在努力寻找所需的员工。

技术团队受到打击 Gartner 发现，员工流失尤其严重。根据分析师最近的全球劳动力市场调查，15.5% 的 IT 员工打算离开他们的雇主，而非 IT 员工的这一比例为 7.8%。

积极寻找的 IT 员工比例 2021 年第四季度的新工作岗位也增加到 32.1%，比上一季度增长 1.5%。

这一趋势主要是由 18 至 39 岁的年轻员工推动的。研究还确定了“可自由支配的努力水平下降”——即员工表现 超出预期——尤其是在高潜力员工中。Gartner 认为这表明职业倦怠程度增加，这是一个 c IT 员工的工作满意度下降到仅 25% 的事实支持了包容性。

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Gartner 的全球劳动力市场调查（包括来自全球 18,000 名员工（包括 1,755 名 IT 员工）的反馈）确定的 IT 求职者的前五名吸引力驱动因素是公平薪酬 (41.4%)、工作与生活平衡 (40.5%)、组织 和工作稳定性 (26.2%)、位置 (25%) 以及在工作场所使用技术的程度 (24.5%)。

当被问及他们在以前的组织中最不满意的因素时，IT 员工引用了薪酬 (31.4%)、经理素质 (25.9%)、工作与生活的平衡 (24.9%)、尊重 (22.6%) 和认可 (22.2%)。

为了留住技术人才，雇主应该关注员工的成长机会、幸福感 和工作满意度，Gartner 说。 这应该针对“满足每个员工的个人需求”进行量身定制，例如让他们自由选择符合他们兴趣的项目，允许他们设定适合他们需求的工作时间表，促进技能发展和培训时间，并确定

Gartner 表示，人才获取策略与人才保留不同，并且“主要侧重于教育、吸引和激发潜在候选人，以获取您的 I&O 组织和更大企业中存在的机会。 “

这包括展示 IT 团队如何在“令人兴奋的跨组织项目”上与其他组织团队协作； 如何鼓励和奖励科技工作者发展他们的技能； 管理层如何收集反馈并采取行动，以及员工如何“有权根据自己的需求和偏好设置自己的时间表。”

Gartner 发现，组织内技术的复杂性也为技术专业人士提供了强大的吸引力驱动力。 “优秀的候选人很可能会成为其他组织的重点目标，因此吸引人才的方法是关注价值主张的某些独特特征：工作、组织和文化，”研究人员说。

雇主与作为候选人脱颖而出一样重要。”