事业单位岗位设置：一般岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工人岗位三类技能岗位。岗位结构比例应根据本单位的实际情况和工作性质确定，主要包括管理岗位、专业技术岗位和技术工人岗位的比例。
岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是实现所有事业单位聘用制的前提和基础。这项工作的开展，对于转变用人机制，增强单位活力，创新管理体制具有重要意义。它可以实现事业单位聘用制度从身份管理向岗位管理的转变，激发和调动事业单位工作人员的积极性和创造性，也是事业单位收入分配改革的基础。本文结合岗位设置管理的实践，从岗位设置、岗位聘用、岗位管理三个主要环节，探讨了岗位设置管理的具体做法及相关问题。
岗位设置的主要方法及应注意的问题
事业单位实行聘用制和岗位管理制的前提是科学合理地设置岗位。岗位是招聘、岗位竞争、考核、绩效、职称、薪酬、培训等一系列人事管理活动的基础和依据，至关重要。岗位设置是一项专业工作。对帖子进行完整意义上的分析，难度很大，成本也很高。
1、操作步骤
1.1确定岗位设置目标
员额总数。总职数一般根据上级核定的职数确定。
设置岗位结构比例。岗位设置一般将岗位分为三类：管理岗位、专业技术岗位、技术工人帖子。管理岗位分为一至十个工作人员岗位，分别对应部长岗位、部长副职、部门岗位、部门副职、部门岗位、部门副职、部门岗位、部门岗位、部门岗位、部门岗位、部门副职、办事员等。专业岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为七个等级，即一至七级，高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级，中级岗位分为三个等级，即八至十级，初级岗位分为三个等级，即十一至十三级。熟练工人岗位包括技术工人岗位和普通工人帖子。熟练工人岗位分五个等级，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工分别对应技术工人一至五级岗位。普通工作不分级。
岗位结构比例应根据单位实际情况和工作性质确定，主要包括管理岗位、专业技术岗位和技术工人岗位的比例岗位，管理岗位中一至十级职员岗位的比例，专业技术岗位中高、中、初级岗位的比例，不同层次之间的内部结构比例，技术工人中技术工人和普通工人的比例岗位和一至五级技术工人的比例。
1.2开展单位职能和部门职责分析
岗位设置是一个自上而下逐步分解的过程，单位职能和部门职责分析是基础。在岗位设置过程中，首先要进行单位职能和部门职责的分析，明确单位职能，根据单位职能确定各部门的工作职责，岗位职责应该是各部门的分解的责任。通过对单位职能和部门职责的分析，分解职能任务和业务流程，分析所涉及的各类工作的类型和属性，对岗位进行分类，确定岗位设置的基本架构。
1.3进行工作分析并编写工作说明。
岗位的基本结构确定后，进行具体的岗位分析，通过analyzin编制规范的岗位说明书
2、岗位设置需要注意的问题
人设岗。一般来说，事业单位岗位设置应遵循因事设岗，因岗用人。但在实际管理中，往往需要根据一些人的学历、学历等条件，以及他们的特点和特长，灵活设置岗位。这种因人设岗基于事件而且从工作需要出发要合理。但从长远来看，激励不足等原因可能会抑制人才队伍的建设和优秀人才的涌现。此外，为人们设置岗位的现象，如护理岗位和人情帖，不应发生，这会削弱岗位设置管理的作用。
岗位条件设置的过低和过高。岗位条件过低，不利于竞争，失去动力，容易挫伤人员积极性；岗位条件设置过高，空缺岗位造成资源浪费，容易引起不满。因此，应合理设置岗位资格。
避免过低和过高的条件。
设置后固化问题。在岗位设置过程中，由于缺乏完善的岗位设置调整和变更的程序和方法，导致岗位结构、总量、职责、聘用条件等。能不能在工作任务和要求发生变化时及时科学调整，导致岗位设置相对固化的问题，不利于岗位管理。因此，有必要研究和完善岗位调整的程序和方法，形成一套岗位动态调整机制，实现岗位设置的动态管理。
就业环节的主要做法和应注意的问题
聘用环节是在全面设岗的基础上实行按岗用人的方式，也是加强岗位管理，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变的重要手段。
1、具体操作步骤
制定岗位设置的实施方案；通过多种形式，向员工宣传岗位设置实施方案，听取员工的意见和建议；
岗位设置的第一项工作。岗位管理的初次就业力求平稳过渡，一般采取双向选岗的方式择优就业。
建立竞争上岗的工作机制。第一个岗位设置后，如果单位出现空缺，一般通过竞争上岗的方式产生岗位人选，要建立空缺岗位的竞争机制。竞争上岗可以采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等形式。根据岗位不同特点，采用笔试、面试、考核、民主测评的方式。通过工作机制的建立，使岗位聘用制度化、常态化。
2、需要注意的问题
技术工人竞争管理和技术岗位的问题。技术工人和专业岗位的竞争管理是岗位聘用乃至整个岗位设置管理的重点和难点。需要在国家现行相关政策尤其是退休政策的框架下，研究转岗人员的年龄限制、身份认定、资格获取等一系列问题。此外，还需要考虑工人转岗后的岗位逆转(即从管理层
技术回地工作技能)和退休年龄、退休待遇等相关问题。
跨专业比赛。在职位竞争过程中，由于职位资格的要求，如学历、工作经历、专业能力等。对非相关专业或无相关工作经历人员的跨专业竞争有一定限制，人员交流调节有一定局限性，在制定竞争工作机制时应予以考虑。
雇佣人员的安置。岗位管理对于岗位来说是竞争的，有些人在竞争中难免会输。如果对聘用人员管理不当，将直接影响单位的改革、发展和稳定。失业人员安置的理想解决方案应该是终止公司与it的雇佣关系，将其纳入社会保障范围，让失业人员直接进入人力资源市场，实现人力资源的正常流动。但采取这种方式的外部条件尚不成熟，应以单位内部消化为主，可通过内部退休、工作调动、高职院校低就业、在职培训等方式进行妥善安置。
论退休岗位的认定。达到退休年龄的职工，应执行国家退休政策，办理退休手续，自然辞退。根据国家关于退休人员生活补贴的相关政策，生活补贴的标准是按照退休时所在岗位的标准执行的，存在退休时的岗位认定问题。目前主要是退休管理部门决定退休人员退休时的职务。对于双肩背人事，按照现行政策就高的原则确定。但未来由于国家政策的变化，原来的高标准会变低，存在一定的不稳定因素。
岗位管理中存在的问题及对策
职后管理的关键环节是职后管理，关系到职后管理的成败。没有严格的聘后管理，科学的岗位设置、竞争和合同签订都会流于形式。
1、岗位管理存在的主要问题
科学评估绩效问题。事业单位实行绩效工资改革，根据员工在各自岗位履行工作职责、完成工作业绩的情况，支付相应的绩效工资。但在实际管理中，缺乏一套科学完整的量化绩效评价指标体系，无法科学准确地评价绩效。
你能上能下的问题。发展的关键在人，在人才。的问题能上不能下一直是个老大难问题。事业单位实行岗位设置管理和竞争上岗，对解决能上不能下。但是，由于现行岗位评价机制的不完善，缺乏准确的绩效评价机制，无法充分形成有效竞争，无法真正形成优于庸人的选人用人机制，优于劣者的问题依然存在。
薪酬体系缺乏激励。薪酬制度对岗位职责的履行没有激励作用。薪酬与履行职责脱节，一些高层人员拿着高薪，却做着简单轻松的工作；而一些处于低级岗位的人，工资低，从事的是技术含量高的重活。任务难度不与工资标准挂钩，导致做得好或做得差，做一千多件事没有同类，员工难以调动主动性、积极性和创造性。
2、对策和建议
并建立健全科学合理、公开透明、易于操作的各类人员就业绩效评价考核机制，逐步形成各类人员能进能出、职务能上能下、薪酬有高有低的管理模式。根据不同事业单位的工作特点，研究制定以岗位聘用和岗位职责为基础，以工作绩效为重点，以客户满意度为导向的事业单位工作人员绩效考核新方法，切实提高考核工作的科学性和有效性。
结合聘期考核和岗位绩效考核，建立健全与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密挂钩的科学合理的收入分配激励机制。
