案例内容
【案情简介】
李某于2010年12月入职景德镇市某医院从事勤杂工作，2011年5月起调至供应室从事下送工工作，工作内容为将供应室的药品下送至各个科室，下午偶尔需要去产科拿婴儿浴巾去供应室消毒。李某自入职起一直未与景德镇市某医院签订劳动合同，该院也一直未为其缴纳社会保险。2017年10月之前李某每月工资为1000元，另发放110元饭卡及300元绩效工资。李某认为自己工资与同科室其他同事相比严重低下，经多次向医院领导反应情况无果后，于2017年10月23日向景德镇市劳动人事争议仲裁委员会提出包括要求景德镇市某医院支付2010年12月至2017年10月期间的同工同酬工资差额16.8万余元在内的共计7项诉讼请求。
【调查与处理】
此案受理立案后，仲裁员立即通知双方当事人来领取受理和答辩材料，与申请人李某代理人了解详细案件情况，与被申请人景德镇市某医院确认了关于申请人的劳动年限、工作岗位、工作内容，工资基数等相关事实情况。基于多次将被申请人提出的调解方案告知申请人，但申请人均不接受，该案于2017年12月6日进行开庭审理。仲裁委根据双方提供的相关证据材料及庭审调查结果查明，申请人于2010年12月开始以勤杂工身份在被申请人处工作，2011年4月开始在供应室从事下送工工作，月工资1300元，双方至庭审之日尚未解除劳动关系，被申请人一直未与申请人签订劳动合同，也一直没有为申请人缴纳社保。申请人的职工身份为勤杂工，工作内容为将供应室的药品下送至各个科室，下午偶尔需要去产科拿婴儿浴巾去供应室消毒。申请人同科室同事均为专业技术岗位工作人员，从事的也都是与药品配送，器材消毒相关的专业工作。依据以上查明的事实，景德镇市劳动人事争议仲裁委员会判定申请人同工同酬的诉讼请求事实依据不足，不予支持。裁决书于2017年12月20日、2017年12月21日分别送达至当事人双方委托代理人。此案结案。
【法律分析】
本案中申请人与被申请人双方对于申请人在被申请人处的劳动关系、工作岗位、工作内容及工资待遇的事实，双方并没有异议，双方的争议焦点仅在于对法律规定“同工同酬”概念的理解存在不同。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，申请人要求自己的工资与同科室同事实行同工同酬确实是有法律依据。然而，根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第四十六条第二款规定“工资分配应当遵循按劳分配，实行同工同酬。……本条中的同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”，申请人的工作岗位属于勤杂工，工作内容是下送药品或器具到各个科室。而同科室的同事工作岗位属于专业技术岗人员，工作内容是药品配置和器具消毒等专业工作。申请人与同科室同事之间的工作岗位和工作内容均不相同，不存在“同工”的情形，申请人要求同工同酬的仲裁请求缺乏事实依据，因此，景德镇市劳动人事争议仲裁委员会对于申请人的仲裁请求予以驳回。
【典型意义】
在当今形形色色的各类劳动争议纠纷中，因诉求同工同酬导致的劳动仲裁案件，虽说数量不多，但可以算得上是最容易引起争议的案件。从法律制定以及颁布实施的角度来看，法律都是希望用人单位能够依照法律规定，做到“按劳分配，同工同酬。”虽说本案是个反面案例，但也恰好从反面说明了用人单位在制定规章制度以及用工的时候，面对工作岗位，工作内容相同的员工时，应当做到人人平等，同工同酬。这样，在劳动者维权意识日益增强的今天，用人单位才能更好地保证自身与劳动者双方的合法权益，才能更好地做到和谐用工，共同发展。
